alice-dietrich-FwF_fKj5tBo-unsplash

Oppiminen ja parastaminen – mahdollisuus menestyä

Teksti:
Simo Reipas
Kuva:
Mostphotos kuvapankki

”Tulin, näin ja voitin” vai ”mokasin, opin ja onnistuin”? Tai ehkä sittenkin molemmat?

Teemme kaikki virheitä. Se ei ole pelkästään kielteinen asia, sillä niiden myötä saamme myös mahdollisuuden kehittyä. Tämän voi ilmaista myös toisin – riskissä on aina mahdollisuus. Olemme satojen asiantuntijoiden voimin tekemässä toiminnallista ja tietojärjestelmätason projektia sekä muutosta kymmenille tuhansille sote-ammattilaisille ja lähemmäs miljoonalle asiakkaalle ja potilaalle. Tämän mittaluokan projekteja osuu useimpien kohdalle kerran tai enimmillään kahdesti työuralla. Kaikilla, myös projektityöskentelyn ammattilaisilla, on aina lisää opittavaa. 

Voimme oppia omista, mutta myös muiden kokemuksista ja, kyllä, myös niistä virheistäkin. Vastaavasti toisen henkilön tai organisaation hyvistä käytännöistä on mahdollisuus saada inspiraatiota oman toiminnan parantamiseen tai ”parastamiseen”. Oman hyvän käytännön kuvaamisesta toiselle hyötyy myös itse. Se on kuin tuotteistamista – yksittäisestä tapauksesta yleistämistä yhteiseen käyttöön. Asterin kohdalla tämä tarkoittaa oppimista mm. niin suunnitteluprojektin kokemuksista kuin muista kansallisista ja kansainvälisistä projekteista. Käytännön tasolla teemme tätä monella tavalla. 

Oppimiselle keskeistä on tiedonsaanti 

Yhtenä ilmentymänä oppimisen keinoista on mm. tiedon- ja palautteenkeruu esimerkiksi kaikilta projektissa mukana olleilta asiantuntijoilta. Tätä on tehty ”mikrotasolla” jokaisen työpajan päätteeksi välittömänä palautteena sekä palautekyselynä ja ”makrotasolla” parhaillaan välitarkasteluna kaikille asiantuntijoille yhteisesti osoitetuilla kysymyksillä, nämä vain yksittäisinä esimerkkeinä. Kansallisella tasolla olemme mm. säännöllisesti yhteydessä Apottiin ja UNA:aan ja keräämme heiltä kokemuksia sekä jaamme omiamme. Jokainen on varmasti lukenut ensiksi mainitun haasteista – useimmiten viesti virheistä ja haasteista kantaa paljon pidemmälle kuin tieto onnistumisista, kuten viimeisin huhtikuussa 2021 tehty käyttöönotto. 

Yhtä tärkeä kuin edelliset, on myös tiedonvaihto ja verkostoituminen muiden Cernerin ja IBM:n Cúram -projektien kanssa. Lähimmät ovat länsinaapuristamme Ruotsista. Skånen ja Länsi-Götanmaan Cerner-projektien kanssa tapaamme virtuaalisesti säännöllisen epäsäännöllisesti. Heiltä olemme jo saaneet vinkkejä Cernerin kanssa toimimisesta. Jatkossa on tarkoitus laajentaa tätä myös huomattavasti syvemmälle tasolle, sisällölliseenkin yhteistyöhön. 

Ei myöskään unohdeta oman suunnitteluprojektimme oppeja. Olemme analysoineet toimintaamme ja todenneet, että mm. päätöksentekokyvyssämme, roolien selkeydessä, resurssien riittävyydessä ja työkalutuessa on kehitettävää, eräitä mainitakseni. Seuraavaksi analyysi jatkuu vielä tämän kevään aikana korjaavien toimenpiteiden suunnittelulla. Haastan samalla teitä kaikkia antamaan vielä enemmän palautetta – korjaavaa ja kiittävää – syötteeksi tähän työhön. 

Etätyö haastaa, muttei estä oppivan toimintakulttuurin luomista 

Kaikkia toimintoja valitettavasti on tehnyt haastavammaksi se, ettemme ole voineet tavata omia ja muiden organisaatioiden kollegoita henkilökohtaisesti, naamatusten. Yksi oppimiskokemus ehkä onkin, että teknologia ei edelleenkään yhdistä niin paljon kuin sen on ennen korona-aikaa ajateltu tekevän. Sosiaalinen media tai Teams ei korvaa henkilökohtaisia kohtaamisia. Toisaalta olemme järjestämässä mm. virtuaalivierailuja eri organisaatioihin, joissa on käytössä samoja tulevia työvälineitä, ja jotka ovat kokeneet samoja kysymyksiä projekteissaan kuin meille on vastaan jo tullut tai on tulossa. Näiden toimenpiteiden näkyväksi tekemisessä kaikille on varmasti vielä paljon tehtävää – opittavaa. 

Tärkeää on, että saamme organisaatiossamme vallalle sellaisen kulttuuriin, että oppimiskokemuksia – niiden virheidenkin kohdalla – koskeva tieto jaettaisiin kaikkien kesken, ja kokemuksen jakaja saa osakseen arvostusta, ei arvostelua. Keskeisintä meidänkin onnistumisemme kannalta on ihmisten johtaminen ja siinä erityisesti luottamuksellisen, positiivisen, kokeilevan ja oppivan toimintakulttuurin luominen. Kuten tiedämme, se vaatii valmentavaa johtamista, riittävää läsnäoloa, kuuntelemista, palautteen antamista, avoimuutta sekä positiivista odotusta siitä, että me kaikki onnistumme työssämme. 

Lopuksi lainaan vuonna 2018 ilmestynyttä ”Mahtava moka” kirjaa: Omien ja muiden kokemuksista ja virheistä ”oppiminen on organisaatiotasolla yksi keskeisimpiä tapoja saada ihmisten piilossa oleva potentiaali ja innovatiivisuus kukoistamaan organisaatiossa. Sitä kautta myös tuottavuus ja työssä viihtyminen paranee ja organisaatio menestyy entistä paremmin.”